Caso práctico 1: Fidelización de empleados

1. ¿Desde qué concepto de orientación se parte en cada caso práctico? ¿Qué características de la orientación identificáis en cada uno?

   Desde el concepto de Velas de Medrano (2002) "Conjunto de conocimientos, metodologías y principios teóricos que fundamentan la planificación, diseño, aplicación y evaluación de la intervención psicopedagógica preventiva, comprensiva , sistemática y continuada, que se dirige a las personas, las instituciones y el contexto comunitario, con el objetivo de facilitar y promover el desarrollo integral de los sujetos a lo largo de las distintas etapas de su vida, con la implicación de los diferentes agentes educativos y sociales". 

   En este caso identifico como características del mismo las siguientes: 

   - Como un proceso puntual: ya que en la empresa ha buscado la formación y orientación para los trabajadores de forma puntual. 

   - Proceso de Ayuda: la empresa lo ha solicitado para ayudar a sus trabajadores y así mismo ayudar a la misma empresa. 

    - Intencional: en base a unos fines, la empresa ha sido la que ha buscado esa formación. 

    - Preventivo: la empresa se ha querido prevenir a los trabajadores de su empresa a los estados de estrés y de ansiedad que hacen que muchos de ellos dejen la empresa.

   - De Mejora: para cambiar y transformar la realidad de los trabajadores, atrases del aprendizaje y la formación. 

2. ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora en cada caso práctico?

   Los objetivos que persigue la intervención orientadora en este caso es lograr la adaptación y el ajuste, ademas del cambio y la transformación para así evitar las causas que provocan los despidos voluntarios. También buscan potenciar la auto-orientación y contribuir a la autorrealización de cada uno de los empleados.

3. ¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora en cada caso práctico?

   Este caso practico se basa en tres principios básicos: 

   Como primer principio nos encontramos con el principio de prevención, ya que este concibe la orientación como un proceso intencional, de carácter productivo, dirigido a anticiparse a las dificultades y problemas, como podemos ver esta empresa se anticipo a las dificultades teniendo a titulados de Pedagogia hace ya casi mas de 20 años. Como segundo principio nos encontramos con el principio de desarrollo que este considera que la persona, a lo largo de la vida pasa por una serie de fases cada vez mas complejas, con lo que se considera en un estado de continuo crecimiento personal. Como ultimo principio nos encontramos con el de intervención social, este asume que es preciso tener presente el entorno en el que se produce el desarrollo personal, la empresa ha querido ver cuales son los problemas de los trabajadores, conocer su entorno y ponerle solución a los mismos. 

4. ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica en cada caso práctico?

   En este caso, podemos ver que los orientadores tienen la función de orientar y asesorar a los trabajadores. Le han dado recursos con los que trabajar digiridas a un desarrollo personal, social y profesional. 

5. ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en cada caso práctico?

   En este caso practico de plantea la intervención orientadora desde el área para el desarrollo de la carrera, esta es una de las áreas principales de la orientación. Este área ha experimentado a nivel conceptual profundas transformaciones, en el que una persona (en este caso la empresa) debía hacer una erlecion vocacional, o dar respuesta a una situación particular y problemática en un determinado momento (aquí podemos ver reflejada a la empresa, dando respuesta a los problemas de estrés y ansiedad de los trabajadores con un programa de orientacion). 

   La orientación para el desarrollo de la carrera se configura como un proceso para la igualdad de oportunidades, la accesibilidad al empleo, la participación en los distintos ámbitos de la vida social y el fomento de la formación a lo largo de la vida. 

6. ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en cada caso?

   Este caso de plantea la intervención orientadora como un contexto organizativo, ya que abarca empresas de carácter privado, como la que nos encontramos en este caso (POTIA), centrándose en la intervención orientadora en el personal que trabaja en la misma. 

   Esta actuación se dirige desde el Departamento de Recursos Humanos con la intención e favorecer el desarrollo profesional, social y personal de los trabajadores. 

   Se realizan acciones encaminadas a propiciar la formación permanente del personal, la planificación de su carrera dentro de la empresa, la resolución de conflictos  para establecer un buen clima laboral, y la comunicación fluida y afectiva. 

7. ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en cada caso?

   En dicho caso nos concentramos con diferentes agentes  podemos empezar con los agentes de la orientación, siendo estos personas cualificadas en dicha disciplina, con una formación diversa y especializada, con esto, dentro de la empresa nos estamos refiriendo al Departamento de Recursos Humano, también nos referimos con estos a los titulados en Pedagogía que han sido contratados por la empresa externamente. También nos encontramos con. los Técnicos, que estos son definidos como profesionales de algunas campo que tienen entre sus funciones algunas relacionadas con la orientación como los directivos de una empresa. Por ultimo, también nos encontramos con personas que. atravesando de un asesoramiento pueden desempeñar tareas concretas, como son los trabajadores de la empresa. 

   Respecto a los destinatarios, en este caso son los trabajadores de la empresa, estos reciben la formación con la finalidad de mejorara no solo su rendimiento, sino también su motivación, para obtener mejores resultados y que no abandonen su puesto de trabajo, ay que ellos son unos de los papeles fundamentales de la empresa. 

8. ¿Con qué rol(es) actúa el orientador en cada caso práctico?

   -El orientador como agente de cambio: el orientador  favorece el cambio para solucionar la problemática de los altos niveles de estrés de los trabajadores a partir del Plan de Trabajo Saludable, con el fin de que no abandonen la empresa.

   - El orientador como dinamizador: el orientador motiva y activa a los trabajadores de la empresa con un clima de confianza, respeto y colaboración para mejorar el clima de estrés y malestar. 

   - El orientador como acompañante: el orientador acompaña a los trabajadores a lo largo de toda su estancia, en toda su formación, orientación y auto-orientacion. 

   - El orientador como asesor: el orientador facilita, guía y apoya a los trabajadores. 

9. ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador en cada caso? Clasifícalas atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

   - Competencias técnicas (saber):Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.

   - Competencias metodológicas (saber hacer): Competencia investigadora y evaluativa, para mejorar toda acción profesional; competencia tecnológica, necesaria actualmente para el almacenaje y acceso rápido a la información; evaluación diagnóstica, necesaria para realizar funciones de formación y orientación con sus trabajadores dirigidas al desarrollo personal, social y profesional; asesoramiento, necesario para trabajar el desarrollo personal, social y profesional con los empleados.

   - Competencias participativas (saber estar):  implica participar en la organización del ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.

   - Competencias personales (saber ser): para obtener una imagen real de si mismo, cuando sobre sus propias convicciones, destaca la competencia ética profesional, necesaria en toda intervención orientadora; competencia en el desarrollo personal y profesional del orientador, necesaria en toda intervención orientadora; y competencia en el equilibrio emocional, necesaria en todo profesional que interviene con personas.

   
   

10. ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar en cada caso práctico? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo

    En este caso, nos encontramos que el modelo de intervención desde el que actualmente es el de consulta, siendo este surgido en diferentes campos, comeos psicológico, el medico y el empresarial. Por lo que vemos que la consulta no es propia del ámbito de la orientación, sino que hay un consultor y un consultante. Como consultor tenemos al departamento de recursos humanos y como consultante al equipo directivo, este se encarga de de preguntar y el otro de responder. 

    Fases: 

    - Motivacion: adquirir un compromiso mutuo y establecer un contrato de colaboración con una relación de confianza. 

    - Planteamiento del problema: el problema al que nos afrontamos es el abandono de los trabajadores tras un periodo de trabajo. 

    - Analisis: buscamos las soluciones, en este caso ha sido contratar a Pedagogos para impartir cursos en la empresa para los trabajadores. 

    - Puesta en marcha: poner un plan de trabajara poner solución al problema. 

    - Evaluacion y feed-back: revisar el proceso que se ha seguido y a su vez los resultados conseguidos. 

    
    

    Las ventajas de dicho modelo son: 

    - La intervención desde este modelo puede abordarse desde diferentes perspectivas (Terapéutica, preventiva o de desarrollo). 

    - Implica un proceso formativo. 

    - Las fases de este modelo permiten la retroalimentación constante durante la internvencion. 

    Las limitaciones de dicho modelo son: 

    - Modelo demasiado teorico.

    - Esta descontextualizado, no tiene consideración de la realidad en la que suele darse la orientación. 

    - Falta de tradición a la hora de afrontar este modelo. 

11. ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención en cada caso práctico?

    Desde el Departamentos de Recursos Humanos de la empresa PORTIA.